Referentie Projecten

• Verbetertraject Organisatie en Onderhoud Maatschappelijk Vastgoed Nijmegen
• Transformatie Westpoort Amsterdam
• Herontwikkeling Parooldriehoek Amsterdam
• Woningbouwontwikkeling Bijsteren Putten
• Training Projectmatig Werken Woningcorporatie Bevo/Poort6 Gorinchem

TRAINING PROJECTMATIG WERKEN BEVO/POORT6 GORINCHEM

Projectmatig Werken succesfactor Bevo Gorinchem

Voor Woningcorporatie Bevo heeft Prisma in samenwerking met DHV de training Projectmatig Werken verzorgd. Bevo is één van de 2 lokale corporaties met circa 4500 eenheden die zich in samenwerking met de ISV partners op de (her)ontwikkeling van de Gorinchemse woningvoorraad richt. De daarbij betrokken medewerkers en MT-leden hebben een sterk interactieve training gevolgd gericht op hun persoonlijke verbetering van kennis en gedrag naar de eigen praktijk. Aan het woord is Wim Vlierhuis, hoofd van de afdeling Beleid & Ontwikkeling en verantwoordelijk voor de invoering van het Projectmatig werken:

Hoe is het projectmatig werken ingezet?

We hebben de training begin 2006 ingezet met het motto “Projectmatig werken doe je samen”. Dan gaat het vooral om de samenwerking binnen de eigen organisatie. Maar het geldt ook voor de omgang met je partners. Er ligt een forse opgave de kwaliteit van onze bestaande voorraad in Gorkum te verbeteren. Deze vernieuwing wordt samen met de ISV-partners Palissade (corporatie), Rivas (zorggroep) en de gemeente Gorinchem uitgevoerd. Dat moet je dus projectmatig aanpakken.

Wim heeft eerst in 2005 de eigen werkwijze binnen Bevo verder op orde gebracht met het handboek Vastgoedontwikkeling. Hierin zijn met ondersteuning van Prisma de procedures en bewaking van nieuwbouw en renovatie processen vastgelegd vanaf de initiatieffase tot de beheersfase. Belangrijk was vervolgens hoe deze werkwijze in de hele organisatie in te voeren. Alleen door samenwerking met heldere rollen en verantwoordelijkheden kun je betere resultaten bereiken aldus Wim Projectmatig werken leek daartoe de oplossing.

Hoe sluit de training aan op Bevo?

In post-it sessies met kleine groepen medewerkers zijn eerst de verbeterpunten en persoonlijke leervragen geïnventariseerd en gedeeld. Het gepresenteerde opleidingsprogramma is met deze output vervolgens op maat gemaakt. De aangrijpingspunten bij Bevo waren heldere taken en bevoegdheden, betere kwaliteitsbewaking, aandacht gedragsaspecten en verkorten doorlooptijden projecten. Wim wijst daarbij op het belang van gemengde groepen van MT-leden, projectleiders en medewerkers. Het programma bestond uit de modules Theoretisch Kader, Teamrollen, Rolverdeling en Lijn versus Projectorganisatie. De monitorgroep besprak het resultaat van iedere module en stuurde de koers van de training bij. De theorie werd aan de hand van eigen casuïstiek praktisch gemaakt in oefeningen, rollenspellen en eigen gedragsprofielen. Een tiental projectleiders hebben vervolgens ook de modules Situationeel Leidinggeven en Onderhandelen doorlopen.

Wat is het kenmerk van de training?

De training is gericht op het ontwikkelen van persoonlijk leiderschap en vaardigheden ten aanzien van inhoud en gedrag. Wanneer medewerkers de leiding over hun eigen situatie in handen nemen, kunnen ze veel beter omgaan met de dilemma’s in hun werkomgeving. Dit maakt de weg vrij voor een meer resultaatgerichte bedrijfscultuur. Het gaat dan niet alleen om de harde facetten als het Plan van Aanpak en de verantwoordelijkheden, maar juist ook de meer zachte aspecten als teamrollen en samenwerking. “Het verbeteren van de communicatieve vaardigheden” is daarbij volgens Wim essentieel. Je bereikt met minder inspanning meer resultaat en het wordt leuker aldus Wim.

Wat is er veranderd door de training?

Wim ervaart duidelijk meer enthousiasme en betrokkenheid. Er wordt ook meer samengewerkt en gelachen. De terugkoppeling en communicatie vanuit de projecten naar de interne organisatie is ook sterk verbeterd. Er is een andere energie zegt Wim. In de afsluitende bijeenkomst “Hoe het geleerde vast te houden” heeft het MT haar implementatieplan voor 2007 gepresenteerd, dat na interactie met de medewerkers is vastgesteld. Prisma en DHV zijn gevraagd de verdere persoonlijke ontwikkeling van de projectleiders te coachen en de start en afsluiting van enkele projecten te evalueren.

Hoe gaat het samenwerken met de ISV partners?

De volgende stap is de invoering van het PMW in de samenwerking met andere partijen. Het blijkt een lastige opgave gelet op de verschillen in bedrijfscultuur en werkwijze. De Stuurgroep ISV heeft daarom recent het initiatief genomen het projectmatig samenwerken in de ISV projecten te verbeteren. De bekende fricties over onduidelijkheid in projectrollen, te veel voorrang aan het eigen belang en te veel “ad-hoc” en “hap-snap” werkwijze en besluitvorming wordt herkend. De wens om tot een meer uniforme gezamenlijke werkwijze te komen wordt door alle partijen gedeeld.